노인보호 상담원들의 직무스트레스

노인보호 상담원 이직의도

 

이직(Turnover)은 재직의 반대 개념에 해당하며 광의 적 개념으로 직무에 대한 개인의 이동 경로를 모두 포 함한 것으로 현재 업무를 그만두고 새로운 직무와 조 직으로 들어가고 나가는 것이다 [21]. 협의적 개념은 개 인이 자신이 근무하고 있던 조직 내에서 구성원으로 근 무하는 것이 종결되는 것으로 해당 직무를 이탈하는 것 을 말한다 [22]. 대부분의 사회복지종사자 이직의도에 관 한 연구는 협의의 개념에 초점화하여 연구를 진행해 왔기에 [23], 본 연구에서도 현재의 직무와 조직을 떠나는 것으로 이직을 개념화하고자 한다. 이직의도를 가진 것 자체로 모두 이직을 한다는 것은 아니다. 그러나 이직에 대한 생각을 하는 것 자체가 개 인과 조직, 클라이언트에 대하여 부정적 영향을 미칠 수 있으며 이직 결정에 대하여 이직의도가 가지는 개연 성이 높다고 할 수 있다 [24]. 이처럼 이직의도는 이직에 대하여 구체적 행동을 하기 바로 전 단계로 이직을 예 측하고 관리하는 중요 요인이라고 볼 수 있다 [25]. 종사자의 잦은 이직은 개인의 근로 단절 문제를 넘어 신규인력의 고용, 교육, 그리고 투여 등과 같은 과정에 서 인력관리의 어려움과 서비스 품질의 저하 등으로 인 해 조직 전체의 손실을 야기할 수 있다 [26]. 사회복지 서비스는 무형화된 형태가 많고 종사자의 축적된 경험을 토대로 서비스의 질적 수준이 결정되는 부분이 많기 에 현장 이탈을 감소하고 전문가로 성장할 수 있도록 지 원하는 부분이 필요하다 [5]. 이직에 관련된 영향요인은 매우 다양하며 개인 영역을 넘어 조직 내부와 외부 환경 등과 긴밀하게 연결돼 어 상호작용하기에 이를 규명한 것을 토대로 적절한 조 직 관리가 이루어질 때 이직의도를 감소시킬 수 있다. [21]. 이와 같이 이직의도는 이직 바로 이전에 진행되는 근로자의 심리 기제로 본 연구에서는 노인보호 전문기 관 종사자들의 이직의도에 대한 영향요인을 명확하게 규명하여 종사자들의 이직을 예방하고 관리할 수 있는 기초자료를 제공하고자 한다.

 

 

 

인구 사회학적 요인

 

이직의도와 관련하여 인구 사회학적 특성에 따른 이 직 의도의 인식 정도의 차이가 있다고 제시되어 왔다. 인구 사회학적 요인들 중 이직의도는 성별과 관련하여 남성이 여성보다 이직의도가 더 높다는 연구가 제시돼 기도 하였다 [7][27]. 이에 상반되게 성별은 이직의도의 결정에 있어 유의미한 영향요인이 아니라는 연구가 다 수 연구되기도 하였다 [28-30]. 또한, 종사자의 연령과 이직의도와 관련 있다는 연구로 종사자의 연령이 낮을수록 업무에 있어 안정을 느끼 지 못하여 이직의도가 높다는 연구가 결과가 제시되었 으나 [27][31], 이에 반하여 업무가 다양해지는 상황 속에서 고령근로자가 변화에 적응하지 못하여 이직의도를 더욱 느끼는 것으로 조사되기도 하였다 [32]. 한편, 연령에 따른 이직의도 차이는 존재하나 통계적으로는 유의미하지 않다는 연구가 이루어지기도 하였다 [29]. 직급과 이직의도에 관한 선행연구에서는 통계적 유 의미성이 나타나지 않았다고 하였으나 [29], 연령과 직 급이 연동되는 경우가 많아 이를 확인할 필요가 있다. 경력에 따른 이직의도와 관련해서 경력이 이직의도에 유의미한 영향요인이라는 결과가 나타난 반면[32], 종 사자의 경력은 이직의도의 영향요인이 아니라는 연구 도 제시되기도 하였다 [22].

 

2.2 직무스트레스

 

직무스트레스(Job Stress)는 종사자가 직무를 수행할 때에 업무와 관련된 내부와 외부 환경요인에 대하여 업 무를 수행해야 하는 직무환경과 요구에 대하여 종사자 개인이 느끼는 능력과의 불일치로 인하여 발생하는 긴 장상태라고 정의할 수 있다 [33]. 특히 사회복지분야는 직무대상이 사람에 해당하는 휴먼서비스(Human Service)를 제공하고 있어서 해당 업무과정에서 역할 갈등, 반복되는 업무, 그리고 자원 부족 등으로 인해 높은 스트레스를 보이고 있는 실정이다. 이러한 직무 스트 레스는 이직의도를 예측하는데 주요 변수에 해당하며, 직무스트레스는 다수의 선행연구에서 이직의도를 감소하고 조절하기 위한 주요 변수로 연구되어 왔다 [34-39]. 직무스트레스와 이직의도에 대한 국외 연구로는 아 동복 지종 사자들이 현장을 떠나는 이유에 대한 실증 연 구에서 높은 직무스트레스가 이직의도를 발생시킨다는 연구도 있으며 [34], 호주 알코올 및 약물중독 전문가들 에 대한 이직의도 연구에서도 직무스트레스는 이직의 도의 주요 요인으로 제시되었다 [35]. 세부적으로는 직무스트레스 중에서도 지속적인 긴장 상태가 이직의도의 영향을 준다고 연구가 있었고 [36], 직무스트레스를 중재하고 완화할 때 이직의도가 감소되는 중재 변수가 된다고 제시되기도 하였다 [37]. 직무 스트레스와 이직의도와 관련하여 국내 연구 또한 활발하게 진행되어 왔는데 지각된 직무스트레스(Perceived Job Stress)는 이직의도의 주요 예측 요인이라고 규명되었다.

 

업무환경

 

업무환경(Working Environment)은 조직 내에서 근무하는 종사자가 인지하는 조직의 내부와 외적 환경에 대한 총체적 인지 수준이다. 업무환경은 실제적인 업무의 양, 동료와의 관계, 업무에 대한 적절한 보상체 계, 성취감을 느낄 수 있는 도전성, 업무에 대한 명확한 방향성 등을 포함한다 [43]. 이러한 업무환경은 종사자의 근로 지속 영향요인으로 이직의도와 관련하여 많은 연구가 진행되어왔다. 사회복지 종사자의 이직 의도를 결정하는 영향요인에 있어 인구사회학적 요인보다 업 무환경 요인이 결정적인 영향요인으로 종사자가 업무 환경을 긍정적으로 인지할수록 이직의도가 낮아진다고 보고되고 있다[44]. 업무환경과 관련하여 세부적인 요 인으로는 과도한 업무량으로 인해서 종사자는 높은 이 직의도를 느낀다는 연구결과가 제시되어 있다 [29][45]. 또한, 업무수행에 있어 적절한 보상체계가 마련되어 있고, 직무에 대한 명확한 기준과 방향을 제시하는 것 이 이직의도를 감소시키는 영향요인으로 연구되었다. 특히 종사자가 자신의 직무에 대한 지속적인 도전의식을 느끼며 해당 업무에 대하여 성취감이 높을수록 이직의도가 줄어드는 것으로 규명되었다 [31][47]. 업무환경과 이직의도와 관련된 국내 연구에서는 종사 자의 업무환경에 대한 만족이 높을수록 이직의도를 감 소시 킨다고 하였고 [48], 보상체계 중에서 급여 수준이 낮을수록 이직의도가 높다고 조사되었다.